רמז

לפי סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, “עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, “גמול אחר” – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה”.

לפי סעיף 6(א) לחוק, “אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין”.

תכלית החוק האמור להילחם בפערי השכר המגדריים במשק. לשם כך, הוא פוטר את התובעות מכוחו מהצורך להוכיח קשר סיבתי (ישיר או עקיף) בין גורם המין לבין פערי השכר. החוק מפנה את הזרקור אך ורק לתוצאה המפלה ולעצם קיומם של פערי שכר בפועל. לצורך הוכחת עילת תביעה מכוחו לא רק שאין צורך להוכיח כוונה להפלות (בדומה לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה), אלא גם אין צורך להוכיח קשר סיבתי בין פערי השכר לבין שקילת גורם אסור, ובמילים אחרות – אין צורך להוכיח כי לקיחה בחשבון של המגדר היא שהביאה להיווצרותם של פערי השכר. החוק למעשה קובע “חזקה חלוטה, שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפליה מחמת מין”.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הגביל את מסגרת טענות ההגנה של המעסיק להסברים על טיב העבודה או כישורי העובדת, ונועד לנטרל את כל אותם ‘הסברים שׁוּקִיים’ לפערי השכר. אלה אותם הסברים חיצוניים, שאמנם אינם מהווים בתפיסה האישית אפליה מחמת מין, אך הם תורמים ברמת המאקרו לפערי השכר בין המינים.  החוק מאמץ בכך גישה תוצאתית, מודל של שוויון תוצאתי. החריגים המנויים בסעיף 6(א), המאפשרים למעסיק להעלות רק שורה מצומצמת של טענות הגנה המתייחסות לטיב העבודה או לכישורי העובדים, אותן “טענות פנימיות לעבודה”, אינם כוללים אף דוגמה של הסבר שׁוּקִי לפערי השכר, כגון הצעות עבודה חיצוניות לעובד המשתכר שכר גבוה יותר, גאות או שפל בשוק העבודה בעת גיוס עובדים שונים או דפוסי משא ומתן אישי.

החוק אינו מסתפק בתפיסה ולפיה אפליה מחמת מין היא רק מצב בו מעסיק מתבסס ישירות על מין העובד כדי לקבוע את שכרו, אלא קובע מספר הסברים לפערי שכר, שרק הם יוכלו לשמש כטענה לגיטימית של המעסיק. לצד זאת, כל “ההסברים החיצוניים” אשר תולים את ה”אשם” בפערי השכר בגורמים חיצוניים למערכת יחסי העבודה האישיים, כגון מקרים בהם העובדת דרשה שכר התחלתי נמוך יותר מהעובד, לא ניהלה משא ומתן תקופתי להעלאת שכר, לא הציגה  בפני המעסיק הצעות עבודה חלופיות בשכר גבוה יותר על מנת שישווה את שכר לשכר האלטרנטיבי שהוצע לה על ידי מעסיק אחר – אינם מתקבלים על ידי החוק, מאחר שלולא כן לא תוגשם התוצאה אליה הוא מכוון, והיא צמצום פערי השכר בין גברים לנשים.

במקרה שתואר, מדובר בעבודה זהה, באותו מקום. ההפרש בשכר לא התחייב מאופיה או ממהותה של העבודה. איכות עבודתו, תפוקת עבודתו, הוותק שלו בעבודה, הכשרתו והשכלתו של רני, לא עולים על אלה של ענוה (יתרה מכך, היא סיימה בהצטיינות יתרה את לימודי ההנדסה, בעוד רני סיים את לימודיו בהצלחה בלבד).

לפיכך, ההפרש האמור בשכר אינו מותר במקרה שתואר בשאלה.